پارسا فایل

فروشگاه پاورپینت پایان نامه مقاله تحقیق پروژه کارآموزی کاروفناری نمونه سوال

پارسا فایل

فروشگاه پاورپینت پایان نامه مقاله تحقیق پروژه کارآموزی کاروفناری نمونه سوال

پاورپینت پایان نامه مقاله تحقیق پروژه کارآموزی کاروفناری نمونه سوال

۲۴ مطلب با موضوع «مبانی» ثبت شده است

  • ۰
  • ۰


v
مبانی-نظری-و-پیشینه-تحقیق-ارتباط-استرس-با-سن-58-صفحه-word
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارتباط استرس با سن 58 صفحه word
فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 58
حجم فایل: 53
قیمت: 15500 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارتباط استرس با سن

دارای منابع کامل (فارسی و انگلیسی)

دارای رفرنس دهی استاندارد

تعداد صفحات :58

فرمت: docx

استرس و سن

مقدمه

استرس جایگاه مهمی در مباحث روان‌شناسی‌ دارد و روان‌شناسان چگونگی واکنش به عوامل‌ استرس‌زا را از دیدگاه‌های مـختلف مـورد بحث و بررسی قرار داده‌اند. هانس سلیه ‌(1976) استرس را یـک واکـنش به محرک‌های محیطی تعریف می‌کند. به اعتقاد‌ لازاروس‌ (1989) استرس‌ حالت تنش روانی است که به وسیله رویدادها و فشارهای جسمانی، روانی و اجتماعی به‌ وجود می‌آید. به بیان دیگر، هر محرکی کـه تـمامیّت زیستی، روانی و اجتماعی انسان را تـهدید کند، عامل اسـترس‌زا نامیده می‌شود و موجب‌ استرس می‌شود. می‌توان گفت کسانی که بیشتر در معرض عوامل استرس‌زا قرار دارند، برای ابتلاء به انواع ناراحتی‌های جسمانی و روانی‌ مستعدترند. تفسیر و ارزیابی ادارکی فرد از عامل استرس‌زا(استرسور)در شدت و میزان‌ اثرگذاری عامل‌ استرس‌زا‌ در انـسان نـقش به‌سزایی دارد (شفیع آبادی، 1384).

استرس به صورت پاسخ‌های متنوع بدنی(سردرد، سرگیجه، دردهای شکمی، بی‌خوابی، خستگی)، روان‌شناختی (نارضایتی از موقعیت موجود، اضطراب، تنش، بی‌قراری، افسردگی)، و رفتاری (استفاده از دارو، سیگار، داروهای اشتها آور) متجلی می‌شود. ازاین‌رو، در استرس‌ علایمی نظیر بیم و نگرانی، نزدیک بودن خطر، ناتوانی در تمرکز حواس، احساس تنش، احساس‌ ناتوانی‌ در‌ برخورد‌ با موقعیت‌ها و سعی در‌ اجتناب‌ از‌ آنها، ناتوانی در گفتار و ناهماهنگی حـرکتی، تنش عـضلانی، افزایش ضربان قـلب و فشار خون، خشک شدن دهان، و تکرّر ادرار به خوبی‌ مشهودند. لازم به یادآوری است‌ که‌ اضطراب‌ و استرس رابطه نزدیکی دارند و اضـطراب بر‌ اثر استرس‌ حاصل می‌شود. هرچه کنترل فرد بر روی موقعیت‌ها و محرک‌های استرس‌زا بـیشتر باشد، کمتر مـضطرب مـی‌شود. به عبارت دیگر، فرد زمانی دچار اضطراب می‌شود‌ که‌ راهی‌ برای‌ کنار آمدن با عوامل استرس‌زا پیدا نکند. (شفیع آبادی، 1384).

فرد در برابر عوامل‌ اسـترس‌زا (استرسورها) می‌تواند ‌ ‌دو نـوع واکنش داشته باشد: اول پاسخ‌ به صورت ناکامی که با علائمی نظیر سردرد، اختلالات معده‌ای، آشفتگی خـواب، فشار خـون بـالا، کهیر‌ پوست‌ و در نهایت با افسردگی همراه است. دومین نوع پاسخ به صورت اضطراب‌ است‌ که با احساس بـی‌کفایتی، نبود اطمینان، ابهام در تفکر، و گاهی هراس همراه است. اضطراب شدید با نشانه‌هایی مانند تیک، کهیر پوست، تغییر صدا، و‌ کـاهش‌ وزن‌ مشخص می‌شود(مارکیدس و کوپر‌، 1989).

انسان در‌ همه‌جا‌ و در همه‌سنین در زمینه‌های گوناگون به نوعی دچار استرس و عوارض ناشی از آن است. همچنین مطالعات نشان داده است که نوع رویدادهایی که موجب استرس می گردد در سنین مختلف متفاوت خواهد بود. در پژوهش حاضر سعی بر این است که در مورد ویژگی دوره های مختلف زندگی و استرس های خاص آن دوره و روش های برطرف کردن آن بحث گردد.

دوران کودکی(تولد تا 12 سالگی)

آنچه افراد جامعه، در زندگی روزمره، کودکی می نامند برحسب جامعه و فرهنگی که به آن تعلق دارند متفاوت است. کودکی در ساده ترین بیان و به عنوان یک گستره سنی یکپارچه و متمایز از دوره های دیگر زندگی، به دوره ای که از تولد تا نوجوانی ادامه دارد اطلاق می گردد. دوره کودکی به سه دوره کوچکتر تقیسم می گردد:

الف) کودکی اول: کودکی نخست (از تولد تا حدود دو سالگی)

ب) کودکی دوم: کودکی میانه (ازدو تا شش-هفت سالگی)

ج)کودکی سوم: کودکی پایانی (از شش-هفت تا یازده – دوازده سالگی) (منصور، 1393).

.
.

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


مبانی-نظری-و-پیشینه-تحقیق-نسبت-قیمت-به-سود-هر-سهم-با-بازده-سهام
مبانی نظری و پیشینه تحقیق نسبت قیمت به سود هر سهم با بازده سهام
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: DOCX
تعداد صفحات: 40
حجم فایل: 66
قیمت: 16000 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق نسبت قیمت به سود هر سهم با بازده سهام

تعداد صفحات : 40
فرمت : word
پیشینه داخلی و خارجی دارد.
قابل ویرایش هست.
دارای رفرنس دهی و پاورقی استاندارد.
منابع انگلیسی و فارسی دارد.
گارانتی بازگشت وجه دارد.
قابل ویرایش هست.

بخشی از متن :

مقدمه

بیان فرایند سرمایه‌گذاری در یک حالت منسجم، مستلزم تجزیه‌ و تحلیل ماهیت اصلی تصمیمات سرمایه‌گذاری است در این حالت فعالیت‌های مربوط به فرایند تصمیم گیری تجزیه شده و عوامل مهم در محیط فعالیت سرمایه‌گذاران که بر روی تصمیم‌گیری آنها تأثیر می‌گذارد مورد بررسی قرار می‌گیرد.

در سالهای اخیر سهام عادی نسبت به پس‌انداز و اوراق قرضه از بازده بالایی برخودار بوده‌است. آیا در این حالت همه سرمایه‌گذاران برای کسب بازده بیشتر در سهام عادی سرمایه‌گذاری می‌کنند؟

جواب این سؤال این است که بازده بالا همواره ریسک بالایی نیز به دنبال دارد و تمامی تصمیمات سرمایه‌گذاری براساس روابط میان ریسک و بازده صورت می‌گیرد. بنابراین‌، اولین کار بررسی رابطه میان ریسک و بازده سرمایه‌گذاری و تعیین روابطی است که میان آنها وجود دارد.

با توجه به اهداف سازمان یا فرد سرمایه‌گذار فرایند تصمیم‌گیری بطور سنتی در یک فرایند دو مرحله‌ای صورت می‌گیرد:

1-    تجزیه و تحلیل اوراق بهادار

2-    مدیریت پرتفوی

تجزیه و تحلیل اوراق بهادار شامل ارزشیابی اوراق بهادار است در حالیکه مدیریت پرتفوی شامل مدیریت مجموعه سرمایه‌گذاری یک سرمایه‌گذار در قالب پرتفوی (مجموعه داراییها) با ویژگیهایی منحصر به فروش می‌باشد.

آخرین مرحله، بررسی عوامل مهم بیرونی است که امروزه بر روی تصمیمات سرمایه‌گذاران تأثیر می‌گذارند.

تحقیق حاضر بر روی مرحله اول فرایند تصمیم‌گیری یعنی تجزیه و تحلیل اوراق بهادار تمرکز دارد. لذا جهت انجام صحیح تصمیم و عبور موفقیت‌آمیز از مرحله اول بایستی مؤلفه‌های تأثیرگذار را شناسایی و تجزیه‌ و تحلیل نمود و در نهایت، با درک صحیح از مؤلفه‌ها و شرایط مهم، تصمیم درست را اتخاذ نمود. لذا سرمایه‌گذار جهت اتخاذ تصمیم صحیح بایستی مؤلفه‌هایی همچون بازار سرمایه‌، بازده، ریسک، مدلهای ارزیابی مورد استفاده و اطلاعات جانبی مالی که مؤید تصمیم صحیح سرمایه‌گذار می‌باشند را درک نماید و با لحاظ و شناخت کامل این مؤلفه‌ها سرمایه‌گذاریهای خود را انجام دهد لیکن ما در ادامه بحث مؤلفه‌های تأثیرگذار را به تفضیل بحث می‌کنیم تا زمینه لازم را جهت موضوع اصلی تحقیق آماده نماییم.

1-1-2- بازارهای سرمایه:[1]

شرکتهای بازرگانی برای تامین مالی فعالیتهای خود به حجم بالایی از سرمایه‌ نیاز دارند این شرکتها برای اینکه بتوانند رشد و توسعه یابند، نیازمند سرمایه‌گذاری بالایی هستند واضح‌ است که تأمین این میزان سرمایه در زمان محدودی میسر نیست و بایستی از محل دیگری تأمین شود. دولتها و شرکتها نیز به منظور ارائه بهتر خدمات و کالاها به مردم نیازمند این هستند که حجم بالایی پول، وام بگیرند. بازارهای سرمایه این امکان را برای شرکتها و دولتها فراهم می‌سازند که آنها بتوانند از طریق فروش اوراق بهادار نیازهای خود را برطرف سازند. سرمایه‌گذاران نیز از طریق خرید این اوراق بهادار بازده خود را افزایش می‌دهند.

بازارهای اولیه در صورتی که بتوانند به نحو صحیح عمل کنند می‌توانند برای اقتصاد سرمایه‌داری کاملاً مفید باشند برای اینکه این بازارها کانال مناسبی را برای سرمایه‌گذاران و وام‌گیرندگان ایجاد می‌کنند. به علاوه این بازارها باعث می‌شوند سرمایه‌ها به سمت کسانی سوق پیدا کند که توان استفاده از پول و سرمایه‌ را دارند.[2]

در واقع وظیفه مهم یک بازار سرمایه تخصیص بهینه منابع است. به بازارهای اوراق بهاداری که این ویژگی را داشته باشند کارایی تخصیص[3] گفته می‌شود.



[1]- Capital Market

[2]- Charlesp. Jones, Investment (1996)

[3]- Allo cationally Efficient



دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


مبانی-نظری-و-پیشینه-تحقیق-درباره-عملکرد-شغلی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره عملکرد شغلی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 49
حجم فایل: 114
قیمت: 13000 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره عملکرد شغلی

خصوصیات محصول:

  • منابع فارسی و انگلیسی دارد.
  • ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
  • رفرنس دهی استاندارد دارد.
  • کاملترین در سطح اینترنت
  • دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
  • گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 49

بخشی از متن :

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .

در تعریفی دیگر ، بویاتزیس[1] (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.

عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .

عملکرد شغلی[2]:

برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.

از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور [3]، 2000) .

همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).

چارچوب های عملکرد شغلی:

مردم زمانی می‌توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع در شکل زیر ارائه شده اند (به نقل از اسپکتور،2000) .

.

.

.

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .



1 -Boyatzi

2 -job performance

3 -Spector

4 - Austin & Villaova

5 - Stewart

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


مبانی-نظری-و-پیشینه-تحقیق-درباره-توانمندسازی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 77
قیمت: 13000 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی

خصوصیات محصول:

  • منابع فارسی و انگلیسی دارد.
  • ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
  • رفرنس دهی استاندارد دارد.
  • کاملترین در سطح اینترنت
  • دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
  • گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 24

بخشی از متن :

توانمندسازی

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 )



1 -Zimerman

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


مبانی-نظری-و-پیشینه-تحقیق-درباره-هوش-معنوی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره هوش معنوی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 20
حجم فایل: 46
قیمت: 13000 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره هوش معنوی

خصوصیات محصول:

  • منابع فارسی و انگلیسی دارد.
  • ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
  • رفرنس دهی استاندارد دارد.
  • کاملترین در سطح اینترنت
  • دارای پیشینه داخلی و خارجی در ضمینه تحقیق
  • گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 20

بخشی از متن :

هوش معنوی :

هوش

هوش رفتار‌ حل‌ مسألۀ سازگارانهای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشـد سـازگارانه جـهتگیری‌ شده‌ است‌. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی میشوند، کاهش مـیدهد. ایـن مفهوم‌ هوش‌، مبتنی‌ بر گزارهای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انـجام راهـبردهایی را‌ بـرای‌ غلبه بر موانع و حل مسأله ضروری میسازد. (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ، 1997؛ به نقل از نازل[1]، 2004‌).

گاردنر‌ هوش را مـجموعه تـواناییهایی میداند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی‌ که‌ در یک فرهنگ ارزشـمند تـلقی مـی شوند، به‌ کار‌ می رود‌. از نظر وی انواع نه گانه هوش عبارتند‌ از‌: هوش زبانی، موسیقیایی، منطقی ـ ریاضی، فضایی، بـدنی ـ حـرکتی، هـوشهای فردی (که شامل هوش‌ درونفردی‌ و بینفردی میشود)، هوش طبیعتی و هوش‌ وجودی‌ کـه شـامل‌ ظرفیت‌ مطرح‌ کردن سؤالات وجودی است. (آمرام[2]، 2005‌).

مفهوم‌ تحلیلی غرب از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطـلاعات مـیشود؛ در‌ حالی‌ که رویکرد ترکیبی شرق نسبت به‌ هوش، مؤلفههای گوناگون عملکرد‌ و تـجربه‌ انـسان، از جمله شناخت، شهود‌ و هیجان‌ را در یک ارتباط کـامل (یـکپارچه) دربـرمیگیرد. (نازل، 2004).

در مجموع، هوش‌ عموماً‌ باعث سازگاری فـرد بـا محیط‌ میشود‌ و روشهای‌ مقابله با مسائل‌ و مشکلات‌ را در اختیار او‌ قرار‌ میدهد. همچنین توانایی شـناخت مـسأله، ارائه راهحل پیشنهادی برای مسائل مـختلف زنـدگی و کشف روشـهای‌ کـارآمد‌ حـل مسائل از ویژگیهای افراد باهوش‌ است‌.

مـعنویت

مـعنویت‌ به‌ عنوان‌ یکی از ابعاد انسانیت‌ شامل آگاهی و خودشناسی می شود بیلوتا معتقد اسـت مـعنویت، نیاز فراتر رفتن از خود در زندگی‌ روزمـره‌ و یکپارچه شدن با کـسی غـیر از‌ خودمان‌ است‌، این‌ آگاهی‌ مـمکن اسـت منجر‌ به‌ تجربهای شود که فراتر از خودمان است، این آگاهی ممکن است مـنجر بـه تجربهای شود که‌ فراتر‌ از‌ خـودمان اسـت. (جـانسون، 2001؛ به نقل از غباری بناب و همکاران، 1386).

معنویت امری‌ هـمگانی‌ اسـت‌ و همانند‌ هیجان‌، درجات‌ و جـلوههای مـختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یـا پیـچیده و مفید یا خطرناک باشد. (وگان[3]، 2002).

ایـمونز تـلاش کرد‌ مـعنویت را بـر اسـاس تعریف گاردنر از هوش، در چـارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت میتواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فـرد (مـثلاً سلامتی بیشتر‌) را‌ پیشبینی میکند و قابلیتهایی را مـطرح مـیکند کـه افـراد را قـادر میسازد به حـل مـسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار میدهد و معتقد است‌ که‌ بـاید جـنبههایی از مـعنویت را که مربوط به تجربههای پدیدارشناختی هستند (مـثل تـجربه تـقدس یـا حـالات مـتعالی) از جنبههای عقلانی، حــل مسأله و پردازش‌ اطلاعات‌ جدا کرد. (آمرام، 2005). می توان‌ علت‌ مخالفت بعضی از محققان، همانند گاردنر، در مورد این مسأله که هوش معنوی متضمن انگیزش، تمایل، اخلاق و شـخصیت است را به نگاه شناختگرایانه آنان‌ از‌ هوش نسبت داد. (نازل‌، 2004‌).

وگان(2002) بعضی از خصوصیات معنویت را چنین عنوان کرده است:

  1. بالاترین سطح رشد در زمینههای مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر میگیرد.
  2. یکی از حـوزههای رشـدی‌ مجزا‌ می باشد.
  3. بیشتر به عنوان نگرش مطرح است. (مانند گشودگی نسبت به عشق)
  4. شامل تجربه های اوج می شود.

هوش معنوی و مؤلفه های آن

ادواردز مـعتقد اسـت‌ داشتن‌ هوش‌ معنوی بـالا بـا داشتن اطلاعاتی در مورد هوش معنوی متفاوت است. این تمایز فاصله میان‌ دانش عملی و دانش نظری را مطرح میکند. لذا نباید داشتن دانش وسیع در‌ مورد مسائل معنوی و تمرینهای‌ آنها‌ را هم ردیف دستیابی به هـوش مـعنوی از طریق عبادت و تعمق برای حل مسائل اخلاقی دانست؛ هرچند میتوان گفت برای بهرهمندی مؤثر از معنویت، داشتن توأمان دانش نظری و عملی لازم می باشد (غباری بناب و همکاران، 1386).

هر‌ چند که تحقیقات زیادی در حیطه رشد و تحول هـوش مـعنوی صورت نـگرفته است و نیازمند تحقیقات تجربی ـ کیفی است، ولی می توان گفت که استعداد این هوش در افراد مختلف، متفاوت اسـت‌ و در‌ اثر برخورد با محیط های غنی که سؤالات معنوی را بر می انگیزاند، بـه تـدریج تـحول یافته و شکل می گیرد. به نظر میرسد سن و جنسیت نیز در هوش معنوی اثرگذار باشند. یونگ معتقد‌ است‌ کـه ‌ ‌در بـسیاری از افراد پس از 35 سالگی تغییرات عمدهای در ناخودآگاه صورت میگیرد که ممکن است در روند معنویت و هـوش مـعنوی تـأثیرگذار باشند. همچنین بعضی از محققان‌، از‌ جمله یونگ، معتقدند که در زنان این تحول متفاوت از مردان صورت مـی گیرد(غباری بناب و همکاران، 1386).

براساس تعریف هوش معنویت ممکن است امری شناختی ـ انگیزشی باشد که مجموعهای از مـهارتهای سازگاری و منابعی‌ را‌ که‌ حـل مـساله و دستیابی به هدف‌ را‌ تسهیل‌ میکنند معرفی مینماید. (سیسک، 2002؛ ولمن، 2001؛ به نقل از غباری بناب و همکاران، 1386) هوش معنوی انجام سازگارانه و کاربردی موارد یادشده در موقعیتهای خاص و زندگی روزمره است. (نازل‌، 2004‌).

به‌ نظر می رسد هوش معنوی از روابط فیزیکی و شناختی‌ فـرد‌ با محیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی دیدگاه فرد به زندگی خود می گردد . این دیدگاه شامل‌ همۀ‌ رویدادها‌ و تجارب فرد میشود که تحت تأثیر یک نگاه کلی قرار‌ گـرفتهاند. فـرد میتواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره گیرد. این فرایند قادر است‌ از‌ لحاظ‌ پدیدارشناختی بهروی دادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصی بیشتری بدهد. (نازل، 2004‌).

هوش‌ معنوی با زندگی درونـی ذهـن و نفس و ارتباط آن با جهان رابطه دارد و ظرفیت فهم عمیق سؤالات‌ وجودی‌ و بینش‌ نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری را شامل میشود. آگاهی از نفس، به‌ عنوان‌ زمینه‌ و بستر بودن یا نیروی زندگی تـکاملی خـلاق را در بر میگیرد. هوش معنوی به‌ شکل‌ هشیاری‌ ظاهر میشود و به شکل آگاهی همیشه در حال رشد ماده، زندگی، بدن، ذهن، نفس‌ و روح‌ درمی آید. بنابراین هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهـنی فـردی اسـت و فرد را‌ به‌ ماوراءفرد‌ و به روح، مـرتبط مـیکند. عـلاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف‌ است‌. بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمـین‌ و هـمه‌ مـوجودات‌ می شود (وگان، 2003).

آمرام معتقد است هوش معنوی شـامل حـس معنا و داشتن مأموریت در زندگی‌، حس‌ تقدس در زندگی، درک متعادل از ارزش ماده و معتقد به بهتر شدن‌ دنیا‌ می شود‌. (آمرام، 2005).

هوش معنوی بـرای حـل مـشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزشها مورد‌ استفاده‌ قرار‌ مـیگیرد و سؤالهایی همانند «آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی می شود؟» و یا‌ «آیا‌ من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟» را در ذهـن ایجـاد مـیکند. (ویگلزورث، 2004؛ به نقل‌ از‌ سهرابی، 1385).

در واقع این هوش بیشتر مربوط به پرسـیدن اسـت تا‌ پاسخ‌ دادن، بدین معنا که فرد سؤالات بیشتری‌ را‌ در‌ مورد خود و زندگی و جهان پیرامون خود مطرح‌ مـیکند‌. (مـک مـولن، 2003).



[1] Nasel, D. D

[2] Amram, J

[3] Vaughan‌, F

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


مبانی-نظری-و-پیشینه-تحقیق-درباره-کیفیت-روابط-زناشویی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت روابط زناشویی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 33
حجم فایل: 64
قیمت: 13500 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت روابط زناشویی

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

خصوصیات محصول:

  • منابع فارسی و انگلیسی دارد.
  • ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
  • رفرنس دهی استاندارد دارد.
  • کاملترین در سطح اینترنت
  • دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
  • گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 33

بخشی از متن :

مفهوم ازدواج

ازدواج مقدس ترین و پیچیده ترین رابطه میان دو انسان از دو جنس مخالف است که ابعاد وسیع و عمیق و هدف های متعددی دارد. ازدواج پیمان و پیوند مقدسی است میان دو جنس مخالف بر پایه روابط پایای جنسی، عاطفی و معنوی و بر اساس انعقاد قرارداد شرعی، اجتماعی و قانونی که تعهداتی را برای زوجین به وجود می آورد. بنابراین ازدواج یک تصمیم گیری ظریف و پیچیده است که قبل از هر گونه اقدامی باید تمام جوانب را در نظر گرفت (به پژوه، 1394).

به طور کلی ازدواج، پیوند دو شخصیت است با حفظ نسبت نسبی استقلال هر یک از زن و شوهر، برای همکاری متقابل، نه از بین بردن یک شخصیت به خاطر تکمیل خواسته های دیگری. به عبارت دیگر ازدواج، قراردادی است رسمی، برای پذیرش یک تعهد متقابل جهت زندگی خانوادگی، که آدمی در خط سیر معین و مشخصی از زندگی قرار می گیرد. این قرار داد با رضایت و خواسته طرفین، بر مبنای آزادی کامل دو طرف منعقد شده و در سایه آن روابطی بس نزدیک بین آن دو پدید می آید (دژکام، 1388).

ازدواج ارتباطی است که دارای ویژگی های بی نظیر و گسترده ای می باشد. ازدواج ارتباطی که دارای ابعاد زیستی، عاطفی، روانی، اقتصادی و اجتماعی است. به عبارت دیگر، همزیستی زوجین در درون خانواده، موجب چنان ارتباط عمیق و همه جانبه ای می شود که بی هیچ شک و تردیدی قابل مقایسه با هیچ یک از دیگر ارتباطات انسانی نمی باشد به نحوی که قرارداد ناشی از آن دارای نوعی تقدس است(دژکام، 1388).

کارلسون ازدواج را چنین تعریف می کند: «ازدواج فرایندی است از کنش متقابل بین یک مرد و یک زن که با تحقق بخشیدن به برخی شرایط قانونی و بر پا داشتن مراسمی برگزاری زناشویی انجام می گیرد(دژکام، 1388). کلودی استروس، ازدواج را برخوردی دراماتیک بین فرهنگ و طبیعت یا میان قواعد اجتماعی و کشش جنسی می داند(دژکام، 1388).

مفهوم خانواده

خانواده صرفا حضور تعدادی از افراد که در یک فضای فیزیکی و روان شناختی در کنار هم قرار دارند، نیست. خانواده به عنوان یک سیستم اجتماعی-فرهنگی تلقی می شود که در کنار همه ی خصوصیات دیگرش، دارای مجموعه ای از قواعد است و هر یک از اعضایش نیز نقش خاصی دارند. این سیستم دارای یک ساختار قدرت است که ه وسیله ی آن، اشکال مختلفی از ارتباط را بروز می کند. هر خانواده روش خاصی برای مواجهه با مشکلات دارد. اعضای این سیستم با هم رابطه ای عمیق و چند لایه ای دارند. همچنین اعضای خانواده تا حدود زیادی پیشینه ی مشترک، ادراکات درونی شده ی مشترک، مفروضات و دیدگاههای درباره ی دنیا و برداشت مشترکی از اهداف زندگی دارند (نظری، 1393).

در چنین نظامی، افراد به وسیله علایق و دلبستگی های عاطفی نیرومند، دیر پا، و متقابل به یکدیگر متصل شده اند. ممکن است از شدت و حدت این علایق و دلبستگی ها در طی زمان کاسته شود، لیکن باز هم علایق مزبور در سراسر زندگی خانوادگی به بقای خود ادامه خواهد داد (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392).

ورود به چنین نظام سازمان یافته ای صرفا از طریق تولد، فرزند خواندگی، یا ازدواج صورت می گیرد(گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392). در داخل این سیستم، حلقه های عاطفی قدرتمند، پایدار و متقابلی افراد را به هم گره زده است. بنا به گفته ی کی (1985) خانواده ها صاحب اعضای جدیدی می شوند و به مرور آنها را از دست می دهند، اما روابط خانوادگی همچنان پابرجا باقی می ماند. نفوذ خانواده باعث می شود، حتی زمانی که اعضاء در اثر فاصله های فیزیکی و یا گاهی مرگ از هم جدا می شوند، حلقه های عاطفی و ارتباطی اعضاء باقی بماند. به عبارتی عضو یک خانواده هرگز نمی تواند به طور کامل و واقعی، عضویت در آن خانواده را از دست بدهد (نظری، 1393).

بر خلاف اعضای متعلق به نظام های غیر خانوادگی که عمدتا می توان در غیاب آنها عضو جدیدی را جایگزین ساخت،اعضای خانواده تعویض ناپذیر هستند. این امر در وهله نخست به خاطر آن است که ارزش اصلی خانواده حاصل شبکه روابطی است که توسط اعضای آن به وجود آمده است (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392). خانواده ها از نطر سازمانی، سیستم عاطفی پیچیده ای دارند که ممکن است حداقل مرکب از سه نسل باشند. البته امروز به دلیل افزایش طول عمر، خانواده ها مرکب از چهار نسل هم وجود دارند (نظری، 1393).

هر خانواده به صورت اجتناب ناپذیری تلاش می کند تا به خودش به عنوان یک گروه نظم دهد. این تلاش برای نظم دادن به خود می تواند به صورت سنتی یا نو گرایانه، سازگارانه یا ناسازگارانه و منظم یا نا منظم باشد(نظری، 1393).

اعضای خانواده در حین رشد به هویت اختصاصی و یکتای خود دست می یابند. اما باز هم به گروه خانوادگی دلبستگی دارند و لذا هویت یا تصویر جمعی خاص خود را حفظ خواهد کرد. این اعضا در انزوا زندگی نمی کنند، بلکه به یکدیگر وابسته اند آن هم نه فقط به خاطر پول، غذا، و سر پناه بلکه به خاطر نیاز به عشق و محبت، همکاری و همیاری، جامعه پذیری و سایر نیاز های ملموس. این افراد برای دستیابی به کارکرد موفق باید خود را با نیاز های و خواسته های متغیر سایر اعضا و همچنین انتظارات متغیر شبکه خویشاوندی بزرگتر، محله، ودر نهایت کل جامعه منطبق سازد (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392).

کیفیت روابط زناشویی

ارتباط نقش مرکزی در ازدواج ایفا می‌کند (بورلسون و دنتون[1]، 1997).به گونه‌ای که از لحاظ ویژگی‌های زناشویی مشخّص شده‌ است‌ که‌ ارتباط مؤثر و کارآمد(کیفیت روابط زنـاشویی) میان شـوهر وهـمسر مهم‌ترین جنبه خانواده‌های‌ دارای‌ عملکرد مطلوب می‌باشد(گریف و مـایهرب[2]، 2000). بک و جـونز(1972) به نقل از ساپینگتون(2001،ترجمه حسین شاهی،1382) متوجه شدند که رایج‌ترین‌ مشکل‌ درازدواج‌های‌ ناآرام و پردردسر همانا کیفیت روابط زناشویی ضعیف است. به عـبارت دیـگر مـوضوعات ارتباطی‌ ممکن‌ است‌ نگرانی‌ها و دل‌مشغولی‌های اولیه برخی زوج‌های مراجعه‌کننده برای درمـان باشد(کار[3]، 2000). رویکردهای ارتباطی اغلب با سه‌ فرض‌ اساسی‌ به بررسی ازدواج و روابط زناشویی می‌پردازند:1-تعارض‌های زناشویی غیر قابل اجتنابند، هدف درمان‌های ارتباطی حـذف کـامل‌ ایـن تعارض‌ها‌ نیست بلکه تلاش می‌کنند تا به آن‌ها جهت دهند و آن‌ها را در‌ مـسیرهایی‌ سـازنده‌ به کار اندازند وکیفیت روابط را بالا ببرد؛2-ارتباط در دو سطح کلامی و غیر‌ کلامی‌ روی می‌دهد و یکی از دلایل اصلی بروز اخـتلاف‌های زنـاشویی، ناهماهنگی پیـام‌هایی است که به‌ طور‌ هم‌زمان‌ توسط این دو سطح منتقل می‌شوند که منجر بـه کـیفیت روابـط زناشویی ضعیف می‌شود؛ 3-همسران در شیوه‌های‌ برقراری‌ ارتباط وکیفیت زناشویی با یکدیگر تفاوت دارند(سهرابی،1382). در کل، یک فـرض عـمومی ایـن بوده‌ است‌ که علّت‌ بسیاری از مشکلات ارتباطی زناشویی، مهارت‌های ارتباطی ناکارآمد از طرف همسران می‌باشد و مطابق با ایـن دیـدگاه‌ آموزش‌ ارتباط‌ و افزایش کیفیت روابط زناشویی به عنوان کوششی جهت ترمیم رابطه مسئله‌دار، مولّفه‌ای مـهم‌ در‌ بـسیاری از رویـکردهای درمان زناشویی است.(بورلسون و دنتون،1997).



[1] Burleson, B. R., and Denton, W, H

[2] Greeff, A. P., & Malherbe, H. L

[3] Carr, A

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


مبانی-نظری-و-پیشینه-تحقیق-درباره-ارگونومی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ارگونومی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 33
حجم فایل: 123
قیمت: 13500 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ارگونومی

خصوصیات محصول:

  • منابع فارسی و انگلیسی دارد.
  • ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
  • رفرنس دهی استاندارد دارد.
  • کاملترین در سطح اینترنت.
  • گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 33

بخشی از متن :

ارگونومی[1]

نیروی انسانی ، کار و بهره وری ، تولید و صنعت واژه هایی هستند که با یکدیگر ارتباطی تنگاتنگ دارند. زمانیکه سخن از بهره وری نیروی انسانی پیش می آید انسان به عنوان یک اپراتور یا بعنوان یک عامل حرکت و نیرویی فعال مطرح می شود. دقت و کارآیی افراد در مشاغل مختلف از حرفه های خدماتی ، تحقیقاتی و آموزشی گرفته تا کشاورزی و صنعتی ، جزو عوامل مهم در بهره‌وری نیروی انسانی می باشد. بهره وری نیروی انسانی تنها محدود به انجام فعالیت های شغلی کاربران نیست. به بیان دیگر ، موضوع بهره وری با هر نوع فعالیتی که افراد انجام می دهند چه درقالب تولید و چه در قالب مصرف مرتبط می باشد. درحال حاضر تقریباً 45% جمعیت دنیا و حدود 58% افراد بالای 10 سال در شمار نیروی کار جهان محسوب می شوند. بالطبع اگر بخواهیم کـاربـری کلیـه مصـرف کنندگان محـصـولات مختلف را نیز به این آمار اضافه کنیم ، کلیه افراد بشر با بحث بهره وری موضوعیت پیدا می کنند اما سخن اینجاست که چگونه می توان کارآیی افراد را افزایش داد. در دنیای کنونی که علوم مختلف سریعاً درحال رشد و پیشرفت می باشند انتظار می رود که بخشی از مباحث علمی به این مهم یعنی ارتقاء بهره وری جامعه توجه ویژه داشته باشند. ارگونومی با طراحی سیستمهایی که افراد در آن کار می‌کنند سر و کار دارد. ارگونومی متشکل از دو کلمه یونانی کار[2] و قانون[3] است. تمامی سیستمهای کار شامل جزء انسانی و جزء ماشینی است که در محیط کار قرارگرفته‌اند. به هنگام طراحی هر سیستمی که انسانها و ماشینها به منظور تولید محصولی در کنار هم کار می‌کنند باید ویژگیهای افراد درگیر کار را شناخته و این ویژگیها را هنگام طراحی کارمدنظر قرار دهیم. این عمل کارکرد اصلی ارگونومی است .

علم مهندسی عوامل انسانی یا ارگونومی که علمی انسان محور است با ارائه الگوهای نوین و کاربردی ، ابزاری کارآمد هم برای تولیدکننده و هم برای مصرف کننده محسوب می شود. ارگونومی علمی است که ضمن توجه به سلامت نیروی انسانی به تولید و بهره‌وری بطور دقیق می‌نگرد. این علم با هدف اصلاح شرایط سیستم های کار، روشهای طراحی ایستگاه کار ، ابزار آلات و همچنین کنترل روشهای عوامل زیان آور محیطی را تشریح می کنند و با عنایت به مبانی رفتارشناسی انسانی ، ساختار عوامل یادشده را با خصائص انسانی مطابقت می دهد. با توجه به آنچه تاکنون ذکر شد اینگونه بنظر می رسد که ارگونومی با علوم دیگر ازجمله مهندسی صنایع ، مهندسی ایمنی ، مدیریت ، طراحی صنعتی ، مکانیک و بیومکانیک ، روانشناسی ، جامعه شناسی و مرتبط باشد(ابطحی،41:1383)هدف ارگونومی اطمینان از برآورده شدن نیازهای انسان برای انجام کار بصورت ایمن و اثربخش در طراحی سیستمهای کار است.طی‌ دهه‌های‌ گذشته‌ نقش‌ حیاتی‌ ارگونومی‌ در بهبود کیفیت‌، افزایش‌ بهره‌وری‌، بهبود کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌، ایمنی‌ وکارایی‌ کلی‌ سازمان‌ مشخص‌تر شده‌ است‌. متخصصان‌ ارگونومی‌ با بهینه‌ کردن‌ تناسب‌ بین‌ انسان‌، ماشین‌، محیط وسازمان‌ کارایی‌ انسان‌ و سیستم‌ها را بهبود بخشیده‌اند. در حال‌ حاضر توجه‌ به‌ ارگونومی‌ از حد یک‌ ابزار فراتر رفته‌ و به‌یک‌ استراتژی‌ جهت‌ بهبود کیفیت‌ و بهره‌وری‌، ایجاد محیط کار مناسب‌، پیشگیری‌ از حوادث‌ و بیماری‌های‌ ناشی‌ از کارو بهبود راندمان‌ و عملکرد انسان‌ تبدیل‌ شده‌ است‌.



[1] Ergonomy

[2] Ergon

[3] nomos

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


دانلود-گزارش-کارآموزی-بهداشت-حرفه-ای-در-کارخانه-سیمان-کرمان
دانلود گزارش کارآموزی بهداشت حرفه ای در کارخانه سیمان کرمان
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: DOCX
تعداد صفحات: 153
حجم فایل: 2358
قیمت: 10000 تومان

بخشی از متن:

گزارش کارآموزی بهداشت حرفه ای در کارخانه سیمان کرمان

تعداد صفحات : 153
فرمت : word
بسیار کامل فاقد غلط املایی
فهرست مطالب :

تاریخچه و مواد اولیه

پروسه تولید

ایمنی در کارخانه سیمان کرمان

 ایمنی دستگاهها و ماشین الات

 ایمنی ساختمان کارخانه

 ایمنی حریق

 ایمنی برق در کارخانه

 ایمنی فردی

بررسی عوامل فیزیکی موجود در کارخانه

 صدا

 روشنایی

 تنش حرارتی

عوامل شیمیایی

بررسی ارگونومی (ارزیابی پوسچرکارگران)

منابع

تاریخچه:

شرکت سیمان کرمان (سهامی عام)

موقعیت جغرافیایی

کارخانه سیمان در جنوب شرقی ایران (استان کرمان) قرار گرفته و نزدیک به بندرعباس می- باشد که این امتیاز این شرکت را یاری می دهد که به عنوان یکی از صادرکنندگان در منطقه خلیج فارس مطرح باشد. این کارخانه در 12مرداد سال1346 با سرمایه اولیه 160 میلیون ریال شروع به کار کرد درزمان تأسیس این کارخانه شرکت سهامی بوده و در تاریخ 25 مهرماه 1351 به شرکت سهامی عام تبدیل گردید.

خطوط تولید سیمان کرمان و ظرفیت هرکدام:

خط تولید تاریخ نصب/راه اندازی ظرفیت

خط شماره 1 1346/1349

300تن در روز

خط شماره دو-K. H. D 1349/1354

1000تن در روز

خط شماره سه- palysisu

1353/1357

2300تن در روز

محصولات تولیدی شرکت سیمان کرمان:

تولید کننده سیمان نوع یک (پوزولان طبیعی) -نوع دو (پورتلند) -نوع پنج (پورتلند) و سیمان نوع HSR و کلاس G مخصوص حفاری چاه نفت بوده است.

معادن مواد اولیه:

مواد اولیه کارخانه از دو معدن آلوویوم وخاک رس تأمین می شود که در جوار کارخانه قرار داشته و از این نظر هزینه حمل مواد حمل مواد نسبتا پایین می باشد. حدود 90%مواد اولیه مصرفی از معادن آلوویوم می باشد که از تغییرات ملایم و یکنواختی در مناطق مورد بهره برداری برخوردار بوده و نیازی به باطله برداری ندارد. درصد کربنات کلسیم معادن آلوویوم به طرف کوه از 60تا 85درصد افزایش یافته وبه کوههای آهکی با خلوص 90 الی 96 درصد منتهی می شود. معدن خاک رس در کنار و جنوب معادن آلوویوم قرار گرفته است. کارخانه سیمان کرمان جهت ساختن انواع مختلف سیمان (تیپ های1، 2، 5) از سنگ سیلیس وسنگ آهن استفاده میکند ومعادن این دو مواد در کارخانه نیست. معدن سنگ سیلیس در شهرزاد چناروئیه باغین قرار دارد ودارای 85درصد سیلیس می باشد، همچنین سنگ آهن مصرفی کارخانه به طور عمده از بافق یزد تأمین می شود. که به طور متوسط حدود 80درصد اکسید آهن دارد. سنگ گچ مصرفی کارخانه از منطقه سیرجان که در 170کیلومتری کارخانه قرار دارد حمل می گردد، این گچ به صورت پودر بوده واحتیاجی به خرد کردن ندارد وخلوص آن در حدود 85 درصد می باشد.

.................

بخشی از منابع  : 

  • 1-کاکویی،ح،روشنایی در محیط کار:انتشارات دانشکده بهداشت و انسیتو تحقیقات بهداشتی
  • 2- چوبینه،ع-امیرزاده،فرید،کلیات بهداشت حرفه ای-دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی درمانی فارس 1386
  • 3- گلمحمدی،رستم مهندسی صدا وارتعاش ویرایش2 همدان:انتشارات دانشجو-همدان 1382
  • 4- هلاندر،م،مهندسی عوامل انسانی در صنعت وتولید(ارگونومی) چاپ دوم،مترجم،چوبینه،ع،ناشر :انتشارات تچر،1380
  • 5- چوبینه،ع،1378،ارگونومی در عمل،تهران:مرکز
  • 6- قاسمخانی،م،شناسایی عوامل شیمیایی محیط کار-چهپ دوم،مؤسسه فرهنگی انتشارات نخل ،تهران،1374

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


مبانی-سازمان-و-مدیریت-طاهره-فیضی
مبانی سازمان و مدیریت طاهره فیضی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: pdf
تعداد صفحات: 111
حجم فایل: 2065
قیمت: 12000 تومان

بخشی از متن:
کتاب مبانی سازمان و مدیریت طاهره فیضی

تعداد صفحات : 111
فرمت : pdf
اندازه فونت : 11
فهرست مطالب :
  1. بخش اول، سازمان
  2. بخش دوم، نظریات مختلف مدیریت
    1. الف)  نظریات سنتی یا کلاسیک
    2. ب) نظریات نئوکلاسیک
  3. بخش سوم، برنامه ریزی
    1. انواع مسائل در سازمان
    2. شرایط محیطی
    3. مدل‎های تصمیم گیری
    4. ابزار‎های تصمیم گیری
    5. فنون تصمیم گیری
    6. برنامه ریزی
    7. FEEDBACKS (بازخورد)
  4. بخش چهارم، سازمان دهی
  5. فصل پنجم، هدایت
    1. انگیزش
    2. رهبری
    3. ارتباطات:
  6. بخش ششم، نظارت و اطلاعات
    1. فرآیند نظارت
    2. انواع نظارت
    3. ابزارهای نظارتی
  7. بخش هفتم، خلاقیت
    1. مراحل خلاقیت
    2. انواع خلاقیت
    3. نقش مدیر در پرورش خلاقیت
    4. ویژگی‎های مدیران خلاق
    5. موانع خلاقیت

بخش اول، سازمان

انواع سازمانها
1-    انتفاعی و غیر انتفاعی (خیره و انجمن‎های مذهبی و سیاسی)
2-    دولتی و خصوصی
3-    تولیدی و خدماتی
سازمان عبارتست از مجموعه‎ای متشکل از دو یا چند نفر که برای رسیدن به اهدافی مشترک در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده با یکدیگر همکاری می‌کنند.
همگی سازمان‎ها دارای  چهار وجه مشترک، هدف، برنامه، مدیر و منابع (انسانی، مالی، اطلاعات و ...) می‌باشد.
محیط سازمان:
1-    محیط داخلی : شامل سهام داران و اعضای سازمان، ارزش‎ها، قوانین و هنجارهای موجود در سازمان است.
2-    محیط خارجی : که از آن پول، مواد اولیه،  انرژی، اطلاعات و نیروی انسانی به داخل تزریق شده و به صورت کالا یا خدمات مجدد وارد محیط خارجی می‌شود. دو دسته از عوامل زیر از محیط سازمان تاثیر گذارند:
1-    عوامل محیطی با تاثیر مستقیم که شامل ذینفعان خارجی مانند مشتریان عرضه کنندگان مواد اولیه دولت رسانه‎ها بانک‎ها، اتحادیه‎ها و رقبا می‌باشد.
2-    عوامل محیطی با تاثیر غیر مستقیم که شامل عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و تکنولوژیکی می‌باشد.

مدیریت
علم وهنر انجام دادن کارها توسط دیگران است و یک مدیر 5 وظیفه زیر را در سازمان بر عهده دارد:
1-    برنامه ریزی یعنی تدوین راهکار و استراتژی لازم برای رسیدن به هدف
2-    سازماندهی یعنی تقسیم کار و قرار دادن تخصص‎های مختلف در پست‎های سازمانی
3-    رهبری و هدایت یعنی توانایی کافی برای ایجاد انگیزه درون کارکنان
4-    کنترل و نظارت یعنی ارزیابی و باز خورد کارکنان در دوره‎های مختلف زمانی و رفع انحرافات احتمالی
5-    خلافیت یعنی ایجاد زمینه لازم برای شکوفایی استعداد‎های کارکنان
تقسیم بندی مدیران :
الف) از نظر سطح سازمانی که به سه دسته مدیران ارشد (عالی) مدیران میانی ومدیران رده پایین یا عملیاتی یا خط اول تقسیم
می شوند.
ب) از نظر فعالیت‎های سازمانی که مشتمل بر دوگروه زیر است:
1- مدیران تخصصی یا وظیفه‎ای که انجام شغلی خاص و تخصصی را بر عهده دارند.
2-مدیران عمومی که دویا چند بخش از سازمان را با یکدیگر هماهنگ می‌کنند. مدیرمنابع انسانی و R&D مهارتی مورد نیاز مدیران:
1-     مهارتهای ادراکی یعنی قوه تشخیص و توانایی تحلیل موقعیت و تعیین ریشه مسائل و اتخاذ تصمیماتی سنجیده و عاقلانه برای  جلوگیری از تبدیل شدن یک مساله به معضل یا بحران
2-    مهارتهای انسانی یعنی توانائی درک انگیزه‎های افراد و هدایت صحیح آنان   
3-    مهارتهای فنی که برای بکار گیری دانش مورد نیاز برای اجرای یک کار تخصصی ضروری است
نقش‎های مدیران:
مشتمل بر سه مورد زیر می‌باشد:
تشریفاتی
1-    تقش ارتباطی رهبری
رابط بین داخل و خارج سازمان

ارزیابی اطلاعات
2-    نقش اطلاعات توزیع اطلاعات سخنگو

ایجاد نوآوری
3-    نقش تصمیم گیری آشوب زدایی
تخصیص بهینه منابع
مذاکره

بخش دوم، نظریات مختلف مدیریت

سیر تحول اندیشه‎های مدیریت

الف)  نظریات سنتی یا کلاسیک

که به سه شاخه مدیریت علمی، مدیریت اداری و مدیریت برو کراتیک تقسیم می‌شود.
1-    نظریه مدیریت علمی که معتقد است افزایش کارائی به پیدا کردن راه برای کاراتر کردن کارگر بستگی دارد و سه روش زیر را برای این کار پیشنهاد می‌کند:
(A مطالعه زمان وحرکت: یعنی استاندارد کردن تلاش فیزیکی کارگران، ماشین آلات، عرضه مواد خام و مانند آن
(B سرپرستی تخصصی : در این روش چهار سرپرست مخصوص منابع انسانی : فعالیت‎های برنامه ریزی، تولید ومطالعه زمان وحرکت را اداره می‌کنند و چهار سرپرست دیگر مخصوص ماشین آلات به کنترل نگهداری، سرعت ماشین، تغذیه مواد به ماشین و تولید درکارگاه می‌پردازند.
(C ایجاد انگیزه : که پول را مبنای ایجاد انگیزه درون کارگران می‌داند.
2-    نظریه مدیریت اداری:
صاحبنظران دریافتند که اداره سازمانها صرفاً با مدیریت علمی ناکافی است و روش‎های مدیریت علمی برای سازمان‎های بازرگانی، مالی، امنیتی و تجاری ناکار آمد است، بنابراین مدیریت اداری را بر چهارده پایه زیر بنا نهادند:
(A تقسیم کار و تخصصی کردن وظایف مختلف سازمانی
(B اعطای اختیار و آزادی لازم جهت پست‎های مختلف
(C انظباط یعنی تدوین مقررات لازم برای جلوگیری از هرج و مرج
(D وحدت فرماندهی، یعنی پرهیز از بوجود آوردن پستی در سازمان که فرد مجبور به ارائه گزارش کار و تبعیت از دو مدیر باشد .
(E وحدت جهت رویه، یعنی حرکت تمامی اعضای سازمان بر اساس برنامه و مسیر از پیش تعیین شده
(F اولویت منافع عمومی بر منافع فردی
(G جبران خدمت کارکنان با اعطای حقوق و پاداش مکفی توام با عدالت
(H انتخاب مناسب‌ترین درجه تمرکز : سازمان‎های متمرکز سازمان‎هایی هستند که مدیر به تنهایی تصمیم گیری کرده و به
زیر دستان ابلاغ می‌کند درحالی که در سازمان‎های غیر متمرکز مدیر با مشورت با زیر دستان و مشارکت آنان در تصمیم گیری سازمان را اداره می‌کند.
(I طراحی سلسله مراتب سازمانی بر اساس اهداف و نیازهای سازمان
(J نظم، یعنی نظارت بر اجرای قوانین
(K انصاف، یعنی ارزیابی کارکنان بدور از سلایق شخصی
(L ثبات شغلی و استخدامی
(M ابتکار و ایجاد روحیه نوآوری
(N روحیه کار گروهی
3-    نظریه مدیریت بروکراتیک
بروکراسی به معنای گوناگون از جمله نظام اداری و نیز تشریفات زائد اداری آمده است.
مدیریت بروگراتیک بر هفت مشخصه زیر تاکید دارد:
(A تدوین قوانین و مقررات لازم برای حفظ ثبات سازمانی
(B غیر شخصی بودن ارزیابی کارکنان و ابتکار قوانین و تخصص آنان
(C تقسیم کار
(D ساختار سلسله مراتبی مناسب با کارکرد سازمان
(E تعهد برای کار مادام العمر و امنیت شغلی
(F منطقی بودن و هدف مداری تمامی فعالیت‎های سازمان
(G اعطای اختیارات لازم : ریشه و منشا اختیار می‌تواند یکی از سه موضوع زیر باشد :
1)    اختیار سنتی ناشی از سنت‎ها و آداب و رسوم مانند حق تقدس پادشاهان
2)    اختیار شخصیتی که منشا آن جاذبه و امتیازات شخصیتی فرد می‌باشد مانند رهبران جنبش‎های اجتماعی و سیاسی، این اختیار قائم به ذات رهبر بوده و ناپایدار است.
3)    اختیار قانونی و عقلانی که منشا آن قوانین و مقرراتی است که برای نظم اجتماعی تدوین می‌شود و قانون حیطه اختیار
هر مدیر را تعیین میکند.
*چند مفهوم مهم :
1-    کارایی: یعنی درست انجام دادن کارها منطبق بر قانون و تخصص لازم.
2-    اثر بخشی : یعنی انجام کارهای درست و انتخاب اهداف مناسب و تاثیر گذار
3-    بهره وری : از مجموع کارایی و اثر بخشی بدست می‌آید وبه معنای انجام درست کارهای درست می‌باشد. بهره وری در سازمان‎ها را می‌توان از تقسیم ستاده سالم برداده بدست آورد.

ب) نظریات نئوکلاسیک

1- مطالعات‎هاثورن : پژوهشگران ابتدا عده‎ای از کارگران را انتخاب و آنان را به دو گروه کنترل و آزمایش تقسیم کردند،سپس میزان نور وشرایط فیزیکی را برای افراد گروه آزمایش بالا بردند که موجب افزایش تولید شد، اما با کاهش نور محل کار متوجه شدندکه تولید کار کنان افزایش یافته است . جالب اینکه با وجود ثابت بودن میزان روشنایی درگروه کنترل باز هم تولید افزایش یافته بود، بنابراین روی به مطالعات بعدی آوردند.
2-در دور دوم مطالعات در کارخانه بل با استخدام روانشناسان اجتماعی برای گروه کوچکی از زنان تلفنچی بهره وری رو به افزایش بود، نتیجه تحقیقات نشان داد که روحیه بالای کارگران و وابستگی‎های اجتماعی موجود میان آنها و نیز بحث آزاد عاملی برای از بین رفتن شکایات کارکنان و افزایش بهره وری میان آنها بود.
3-(نظریه رفتار سازمانی) در دور سوم مطالعات معیارهای دیگری مانند احترام رعایت افراد و عوامل روانی و اجتماعی عامل موثر و اصلی در افزایش بهره وری آنها می‌باشد.
*نکته مهم : مطالعات فوق بر محیط داخلی سازمان و افزایش بهره وری از طریق افزایش روحیه کارگران را سر لوحه کار خود
قرار داده است در صورتیکه محیط خارجی سازمان و ارتباط آن با سازمان را نادیده گرفته است.
*نکته مهم: در نگرش رفتاری بر این اصل تاکید شده است که مدیریت کاربرد علم رفتار است و مدیر باید بداند که چگونه افراد را
به کار برانگیزاند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی آنان را درک کند.
4- نظریه مدیریت کمی: مشتمل بر سه اصل زیر می‌باشد.
(A علم مدیریت که نگرشی علمی است که از رشته‎های علوم، ریاضی، آمار، مهندسی و مدیریت اقتباس شده است و به مدیر در تصمیم گیری بهتر کمک می‌کند.
(B مدیریت عملیاتی، یعنی نظارت و هدایت قانون مند فرایند‎های موجود در سازمان
(C سیستم‎های اطلاعاتی مدیریت (MIS) که کار جمع آوری و پردازش اطلاعات مورد نیاز مدیران برای تصمیم گیری بهتر و عاقلانه تر را بر عهده دارد.
5-نگرش سیستمی : در این نگرش سازمان به مانند سیستمی تلقی می‌شود که شامل چندسیستم فرعی بوده و با محیط اطراف خود کنش متقابل دارد.
سیستم‎های باز سیستم‎هایی هستند که برخلاف سیستم‎های بسته در ارتباط کامل با محیط خارجی خود می‌باشند . بنابراین سازمانها همگی سیستم باز تلقی می‌شوند.

* نکته مهم: هم افزایی یعنی اگر بخش‎های جداگانه درون یک سازمان با یکدیگر همکاری متقابل داشته و تحت نظر یک مدیر هدایت و رهبری شوند کارایی آنها بیش از زمانی است که هر یک به تنهایی عمل میکنند.
* نکته مهم: باز خورد عملیاتی است که موجب می‌شود سیستم دائماً اطلاعات لازم را درباره چگونگی بازده بدست آورد و
انحرافات احتمالی را بر طرف کند، مانند توانایی فارغ التحصیلان یک دانشگاه برای یافتن شغل
* نکته مهم: درحالی که در نظریات سنتی، سازمان به عنوان سیستمی بسته و متکی بر عوامل داخلی مطرح می‌شد اما در
نظریات جدید سازمان سیستمی باز و متکی بر عوامل فنی و اجتماعی است.
6-  نگرش اقتضایی: می‌گوید که یک الگو مدیریت برای همه موقعیت‎ها به عنوان بهترین راه وجود ندارد بلکه شرایط زمان و موقعیت که در آن قرار دارد سبب اتخاذ تصمیمی خاص می‌شود که مستلزم پرورش مهارتهای ادراکی مدیر است، در این نگرش سه متغیر اقتضایی وجود دارد که عبارتند از :
(A الزامات محیط خارجی
(B نوع کارکنان از نظر سواد و تحصیلات
(C نوع فن آوری موجود در سازمان

نظریه A  : American  Idea
نظریه  J : Jappanis  Idea
نظریه z : A+J        
نظریه A که مختص سازمانهای امریکایی می‌باشد بر تصمیم گیری فردی، مسئولیت فردی کنترل‎های رسمی تاکید بر نقش فرد درون سازمان و نادیده گرفتن روابط وی با بیرون از سازمان وعدم اعتقاد به استخدام‎های بلند مدت تاکید دارد.
نظریه J که مختص سازمانهای ژاپنی است بر تصمیم گیری گروهی، مسئولیت گروهی کنترل‎های غیر رسمی توجه به همه
ابعاد زندگی کارکنان و نیز استخدام‎های بلند مدت و امنیت شغلی اعتقاد کامل دارد.
نظریه Z که ترکیبی از نظریات A و  J می‌باشد بر تصمیم گیری گروهی مسئولیت فردی کنترل‎های غیر رسمی، امنیت شغلی و توجه به همه ابعاد زندگی کارکنان تاکید دارد.

بخش سوم، برنامه ریزی

تصمیم گیری: مهم‌ترین وظیفه یک مدیر تصمیم گیری است که به صورت انتخاب بهترین راه برای رسیدن به هدف تعریف می‌شود.

انواع مسائل در سازمان

  1. مسائل خوش ساختار: مسائلی آشنا و بدون پیچ و خم می‌باشند که برای حل آن از تصمیمات برنامه ریزی شده
    استفاده میکنیم مانند قوانین و روش‎های مکتوب یا غیر مکتوب که در موقعیت‎های تکراری اتخاذ می‌شود . مانند پرداخت وام وعیدی به کارگران . این تصمیمات آزادی مدیر را محدود می‌کند اما باعث صرفه جویی دروقت وهزینه مدیران میگردد و بیشتر برای مدیران عملیاتی یا رده پایین به وجود می‌آید.
  2. مسائل بدساختار: مسائلی غیر معمول و غیر تکراری است و اطلاعات درباره آنها مبهم و ناکافی است که برای حل آن از تصمیمات برنامه ریزی نشده استفاده میکنیم و بیشتر برای مدیران ارشد ایجاد شده که نیاز به مهارتهای ادراکی بالا دارد مانند چگونگی برخورد با نقص یکی از خطوط تولید و با تخصیص بهینه منابع سازمانی

شرایط محیطی

شرایط مختلفی که نتایج حاصل از تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می‌دهد می‌توان بر اساس احتمالات شانس وقوع آنها را بدست آورد . بطور کلی سه حالت زیر برای  شرایط محیطی بوجود می‌آید :
1-    شرایط اطمینان : دراین حالت مدیر انواع مسائل وراه حل‎های ممکن رادر اختیار دارد و می‌تواند نتایج حاصله را کاملاً
پیش بینی کند که بیشتر مخصوص مدیران رده پایین است.
2-    شرایط مخاطره: در این حالت مدیر بر اساس اطلاعات حاصله می‌تواند نتایج حاصل از هر را ه حل را تخمین بزند و راه  حلی که بیشترین ارزش مورد انتظار را داشته باشد به عنوان بهترین راه انتخاب می‌شود .
3-    شرایط عدم اطمینان : در این شرایط مسائل و انواع راه حل‎ها مبهم هستند که ناشی از دو علت زیر است:
الف) مواجه مدیران با شرایط خارجی غیر قابل کنترل مانند شرایط اقلیمی یا سیاست‎های دولت.
ب) عدم توانایی مدیر در دستیابی به اطلاعات کلیدی . در این شرایط تصمیم گیرنده برای انتخاب از سه شیوه زیر استفاده میکند:
(A حداکثر‎ها (MAX-MAX) : شیوه‎ای خوش بینانه است که از بین بهترین نتیجه برای هر راه بهترین آنها انتخاب میشود .
(B حداکثر حداقل‎ها(MAX-MIN) : شیوه‎ای بدبینانه است که از بین راه حل‎های ممکن برای بدترین نتیجه بهترین تصمیم انتخاب می‌شود.
(C روش ارزش مورد انتظار با احتمال یکسان : در این روش احتمال برای و قوع شرایط مختلف یکسان فرض می‌شود و راه حلی که بیشترین ارزش راداشته باشد به عنوان بهترین راه حل انتخاب میگردد.

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi
  • ۰
  • ۰


یک-پله-اجرا-شده--فایل-های-سالیدورک-solidworks
یک پله اجرا شده - فایل های سالیدورک solidworks
فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: *.sldprt *.slddrw *.sldasm
حجم فایل: 8365
قیمت: 20000 تومان

بخشی از متن:
فایلهای فرمت سالید که برای استفاده قرار داده میشود.
این فایلها با فرمت : sldprt.* , sldasm.* , slddrw.* جهت بهره برداری و ایجاد تغییرات و یا استفاده به جهت الگو برای شاپ دراوینگ برای دوستانی که با سالیدورک کار میکنند.
البته به راحتی به فایلهای اتوکد dwg.* و غیره نیز قابل تبدیل است.
با تشکر

دانلود فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
  • Parsa Khirolahi